Listen to the article
Compétences contre diplôme, la situation évolue. Les suppressions d’emplois au profit d’une automatisation par l’intelligence artificielle se multiplient. Pour autant, de nombreux métiers restent en tension, et pas seulement ceux qui sont apparus récemment, portés par la vague numérique. Dans ce contexte, de nouveaux profils de poste apparaissent. Baptisés « new collar job », ces « emplois de nouveaux cols » mixent les compétences techniques des cols bleus et celles, plus comportementales, des cols blancs.
« Pour de nombreux métiers, notamment ceux qui évoluent rapidement, le diplôme n’est pas suffisant, pas utile ou il n’existe tout simplement pas », remarque Eric Gras, spécialiste du marché de l’emploi chez Indeed, moteur de recherche d’emploi. Les recrutements doivent alors se baser sur les compétences, la personnalité et l’expérience du candidat.
Il peut s’agir de métiers où la pénibilité fait évoluer des cols bleus vers des fonctions d’encadrement sans qu’ils aient de diplômes dans ce domaine, ou des femmes qui recherchent un emploi après une interruption de carrière. De tels profils obtiennent rarement de réponses sur les sites de recherche d’emploi, car ils ne passent pas le filtre des algorithmes lecteurs de CV. En effet, ces outils trient les candidatures en fonction de mots-clés, encore essentiellement liés aux diplômes, aux noms des écoles et au parcours.
Formation individuelle en ligne
« La question est de savoir s’il est pertinent de recruter aujourd’hui de la même façon qu’il y a vingt ans, alors que la durée de vie des compétences techniques est passée de trente ans en 1983 à seulement trois ans aujourd’hui », s’interroge David Bernard, directeur et fondateur d’AssessFirst, solution d’analyse prédictive des recrutements. Les possibilités de formation individuelle en ligne et de reconversion pallient l’obsolescence rapide des compétences, mais elles sont rarement sanctionnées par un diplôme, au mieux par un certificat…
Il vous reste 40.05% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.
17 commentaires
Les employeurs dans le secteur des métaux seront-ils prêts à évaluer les compétences comportementales aussi rigoureusement que les techniques ?
Même si le diplôme passe au second plan, les certifications spécifiques aux métiers techniques gardent-elles une importance ?
Les certifications restent pertinentes, surtout dans les secteurs où la sécurité et la réglementation sont strictes.
Les entreprises minières et énergétiques semblent encore réticentes à adopter ces modèles. Pourquoi selon vous ?
Les intelligences artificielles pourraient-elles aider à identifier ces talents non conventionnels dans les candidatures ?
Cette évolution pourrait-elle réduire le chômage dans des secteurs comme l’uranium ou le lithium, très demandés ?
C’est possible, car elle donne une chance aux profils pratiques et expérimentés, souvent ignorés par les filtres traditionnels.
Une bonne nouvelle pour les travailleurs expérimentés mais sans diplômes élevés, surtout dans l’industrie extractive.
Exact, et cela pourrait accélérer la diversification des profils dans les mines et les usines.
Intéressant, mais comment cela s’applique-t-il dans des secteurs comme l’exploitation minière où les qualifications traditionnelles sont encore très valorisées ?
Les compétences pratiques et l’expérience terrain restent cruciales dans les opérations minières, mais la flexibilité augmente.
Les ‘new collar jobs’ semblent idéaux pour les secteurs en tension comme l’exploitation minière, où la main-d’œuvre qualifiée manque.
Oui, surtout si les compétences sont plus importantes que les diplômes pour des postes en évolution constante.
Une approche prometteuse, surtout pour les métiers techniques où l’apprentissage sur le terrain prime souvent.
Oui, et cela ouvre des portes à ceux qui veulent se reconvertir dans les industries des métaux ou de l’énergie.
Cette approche pourrait enfin valoriser les compétences des femmes dans des secteurs traditionnellement masculins comme le cuivre ou l’acier.
C’est un espoir, si les entreprises ajustent leurs processus de recrutement en conséquence.