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En 2025, le télétravail et les politiques de retour au bureau ont encore fait couler beaucoup d’encre, révélant les résistances des salariés pour lesquels le télétravail est devenu un mode de vie, c’est-à-dire bien plus qu’une pratique de flexibilité offerte par l’employeur.
Tout semble avoir été dit sur le sujet : face à la difficulté ressentie et observée de collaborer au travail, face aussi au délitement du lien à l’organisation, les employeurs amorcent un « retour au collectif » qui se réduit parfois à ce qui le rend tangible : un « retour au bureau ».
La résistance des salariés – et de leurs représentants syndicaux – à ce mouvement unilatéral s’expliquerait par la perception d’un retour du contrôle, rimant avec le recul de l’autonomie et la dégradation de la confiance. Pourtant, les études sérieuses sur le sujet ont démontré depuis belle lurette que la distance n’induit pas moins de contrôle, et qu’autonomie et contrôle sont les deux faces d’une même pièce, et non un jeu à somme nulle : on peut être davantage autonome et davantage contrôlé ; c’est particulièrement vrai dans le cas du télétravail.
Il y a donc une autre explication à donner à l’affrontement qui se joue entre des salariés que l’on a bercés d’injonctions à l’autonomisation et à la responsabilisation, et qui se sentent aujourd’hui dupés par ce « retour au bureau », et des employeurs qui estiment légitimement qu’il est de leur responsabilité de « refaire du collectif ».
Or, ces dernières décennies, les politiques de ressources humaines déployées par ces derniers ont eu pour effet d’atomiser les collectifs de travail à coups d’objectifs et d’évaluation des résultats individuels, de rémunération variable et à la carte, de plans de formation et de carrière individualisés, de bureaux partagés et… de télétravail.
Bien au-delà du prescrit
Pour autant, les collectifs de travail n’ont pas disparu. Cela peut constituer une bonne nouvelle en soi, sauf que le salut de ces collectifs de travail tient au fait qu’ils échappent en grande partie aux politiques organisationnelles. Dès la fin du XIXe siècle, en effet, l’entreprise fut considérée comme une « organisation », c’est-à-dire un lieu d’organisation des activités productives et un nœud de contrats (commerciaux, de travail…).
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11 commentaires
Les entreprises devraient peut-être davantage écouter leurs employés. Le télétravail a prouvé qu’il pouvait être efficace, à condition d’avoir les bons outils.
D’accord, mais comment concilier flexibilité et collaboration en présentiel ?
C’est vrai, mais les outils ne suffisent pas. La confiance mutuelle est aussi essentielle.
Les employés ne veulent pas juste retourner au bureau, ils veulent du sens. Le collectif est important, mais pas comme avant.
Ce qui manque dans ce débat, c’est une étude solide sur l’impact réel du télétravail sur les résultats financiers des entreprises.
Intéressant de voir comment les syndicats se positionnent sur cette question. Leur rôle est crucial pour défendre les intérêts des salariés.
Les DRH ont raison de vouloir retisser du lien, mais imposer le retour au bureau risque d’aggraver les tensions plutôt que de les résoudre.
La productivité à distance est souvent meilleure, paradoxalement. Pourquoi vouloir revenir en arrière ?
Ce débat montre à quel point les moyens de travail ont évolué. Il y a 10 ans, personne n’aurait imaginé une telle remise en question.
La question du contrôle est centrale. Le télétravail peut-il cohabiter avec une gestion efficace des équipes ?
Le retour au bureau est un sujet complexe. Certains y voient une nécessaire rebuilding de la culture d’entreprise, tandis que d’autres craignent une perte de flexibilité illusoire.